中國文化大學國際企業系副教授詹翔霖 教、養、取、任 4 方向複製A 咖人才

作者: 【文/詹翔霖】 | 能力雜誌 – 2013年12月7日 下午3:43

對於連鎖加盟業而言,只要擁有足夠的財力與資源,在短期間內展店或擴增新據點都不成問題;然而,要在短時間內培養高素質且認同公司文化的人才卻有相當難度。台灣連鎖加盟事業國際化發展面臨全球競爭,如何以古鑑今,以教、養、取、任4 方向思考人才培育策略,使人才的成長速度與企業同步,將是未來競爭力的關鍵。

連鎖產業進入台灣的這十幾年來,創造了無數個令人矚目的輝煌成就,更有眾多品牌成功上市、上櫃。在知識經濟年代全球性的競爭中,台灣各連鎖加盟品牌,更積極往大陸市場發展,塑造國際性的知名品牌,創造驚人利潤及最高的附加價值。然而,連鎖加盟事業的經營成功、企業的成長均離不開專業人才的支持及付出,欲推動連鎖加盟事業國際化發展,必須透過企業整體規劃與資源整合的運作;因此,連鎖加盟企業得思考如何培育知識型的優秀人才組織,以加速提升連鎖產業人力素質,才能夠進而提高企業的經營績效與顧客滿意度,並於未來達成連鎖加盟服務事業的蓬勃繁榮與發展。除了將重點放在連鎖加盟事業的具體實施策略上,成功運作的機制也必須仰賴連鎖企業中的最基本元素—— 亦即「人才」。

企業與人才同步 打造未來競爭力

對於連鎖加盟業而言,只要擁有足夠的財力與資源,在短期間內展店或擴增新據點都不成問題;然而,要在短時間內培養高素質且認同公司文化的人才卻有相當難度。

企業的成長速度必須與人才的成長速度同步,從事人員的素養與服務品質是企業發展的重要關鍵,尤其是連鎖加盟業,對於員工的服務均質性與一致性特別要求,而連鎖企業有計畫地推行教育培訓將有助於提升連鎖企業的績效。以日本連鎖企業的教育訓練階段為例,第一線的服務人員,強調販賣技巧、因應待客的態度,以及商品的專門知識;中階層幹部則應加強其經營與店鋪管理能力,以及領導員工的能力;處於高階的主管層級,對於市場趨勢分析、公司部門目標的制定和企業經營管理都得有更深入的了解。因此,專業培訓課程不僅能為企業提升其競爭力,更能達成連鎖綜效。

然而,大多連鎖企業因平均薪資普遍偏低等因素,存在著尋才不易、留才不易、管理人才不足等阻礙;台商在中國大陸經營的連鎖加盟業更是面臨了人力資源嚴重缺乏、培訓資源少、員工流動率高、在地化人才供需不平衡等阻礙企業營運發展的問題。而唯有解決這些人力問題,布局和拓點才能勝出。

以古鑑今 教、養、取而後任

觀看王安石的論陶冶成才觀,其建構了教育、培養、選拔、任用為一體的人才學說;連鎖企業可對其中提到的要點,化成3 個前提、1 個目的,並運用於人才的培育理念中,進而完成海外拓點的目標,亦即透過「教之之道」、「養之之道」、「取之之道」3 個前提養成能力,以達到「任之之道」的目的,將連鎖企業的人才放置於正確的位置上。以下就3前提,以企業的人力資源管理之運作、搭配和個人建議小撇步,做一論述:

1.教之之道

王安石認為,人才不是天生的,教育是造就人才的基本途徑和手段。

良好企業體系的建立,必須透過長期精耕的人才培育計畫為支撐,某些企業常計較教育訓練成本支出與績效的衡量,卻未考量到為了省錢與不付出成本的後果與影響,有句話說:「教育訓練很花錢,但不做教育訓練則更花錢」。教育培訓是造就公司人才的方法和事業的根基,為了培養適用人才,許多公司甚至自資成立企業內部大學,以自家企業的管理人員、搭配學校的教授師資及相關產業的專業老師為企業內部師資,透過有計畫性與階段性的課程安排,如實戰策略模擬教案、案例分析研討、互動體驗教學等,以培養連鎖企業內部中、高級管理人才。以企業適用為目的,針對企業的需求做量身的課程規劃,而員工亦可將課程所學運用在實務工作上,並透過驗證實踐以改善調整;這些課程除了可為員工的知識與學識加分、培養員工的成就感,又可透過課堂上的學員分享,即時調整並運用於實務上,對企業與員工而言都是雙贏。

至於連鎖企業成立企業內部大學,不但能提供員工進修管道達到人才培訓的效果,還能從中尋找具有領導潛質的人才,並加以培養成為未來的管理人才。此外,也強化了跨部門、跨區域、跨國界的有效溝通管道,甚至為企業的永續經營舖路。連鎖企業自行舉辦內部大學課程,形塑了組織學習氛圍也彙集組織智慧資本,是強化人才實力的有效方法之一。因此,雖然投入企業大學前必須先耗費比一般員工訓練課程更高的資源與人力成本,卻可獲得雙倍的實質成果,其所達到的各種效益更可謂一舉數得。

小撇步 教之之道以「術」

指的是讓人才與企業之間能隨著變動而彼此調整,減少流動率及企業成本,且培訓的課程及內容需按實際的市場需求及變化作調整與更新,因為企業雖然有充分的「授權」,但也要同時有「授能」的培訓養成,人才才不會受限於彼得原理而無法自我突破與成長。

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